الموارد البشرية : اهمية تركيز القادة على الأشخاص

قول كبار مسؤولي الموارد البشرية في أوروبا إن التحول إلى سياسات تتمحور حول الموظف قد طال انتظاره. يعتبر الوباء عاملاً كبيرًا في تفكيرهم ، لكن التعب الناتج عن العملية يتراكم منذ بعض الوقت.

لسنوات حتى الآن ، وجد قادة الموارد البشرية أنفسهم في حلقة مفرغة ذات كفاءة من حيث التكلفة تطبق التحليلات والبيانات الضخمة على نماذج تشغيل الموارد البشرية الحالية. لقد عاشت إداراتهم وفقًا لتفويض جدير ولكنه غير ملهم: تحسين تكاليف العمالة ، وتعزيز الامتثال باستخدام تدابير موحدة ، ودعم اعتماد التكنولوجيا خارج نطاق تكنولوجيا المعلومات.

حتى في مجالات الموارد البشرية المشبعة تقليديًا بالمعنى والأهمية الثقافية والتوظيفية ، والتعلم والتطوير كان التركيز على الإنتاجية وكيفية قياسها. بالنسبة لكبار مسؤولي الموارد البشرية (CHROs) ، أصبح السؤال الآن هو ما إذا كانت العمليات قد حلت محل الإبداع والابتكار الذي يحتاجون إليه لجذب المواهب وتطويرها  وإدارة الأداء ومكافأته ، وتحسين إستراتيجية القوة العاملة.

جاءت هذه الرغبة في المزيد من السياسات التي تتمحور حول الأشخاص بصوت عالٍ وواضح مع أكثر من 70 من موظفي الموارد البشرية في بعض أكبر المنظمات في أوروبا. كانت المحادثات جزءًا من بحث  McKinsey حول كيف يمكن لقادة الموارد البشرية المساعدة في إنشاء موهبة أكثر ديناميكية ونموذج عمل للمستقبل.

صرحت الغالبية العظمى من موظفي الموارد البشرية بأنهم حريصون على التحول إلى نموذج جئنا نسميه "العودة إلى الإنسان". لقد أدت جائحة 19 COVID- إلى تسريع مطالب الموظفين على الموارد البشرية لتلبية احتياجات الصحة البدنية والعقلية ، بالإضافة إلى زيادة المخاوف الأخلاقية بشأن التأثير الكلي للشركة على المجتمع إلى إضفاء الطابع الملح على وجهة نظرهم بأن بعض العناصر البشرية الأساسية قد فقدت في كل هذه الأمور.

حولت الأزمة أيضًا الحديث عن إنشاء نماذج أكثر مرونة للموارد البشرية إلى واقع ملموس ، حيث تطلع أعضاء المجموعة العليا إلى الموارد البشرية لإدارة الأزمات اليومية والتفكير الاستراتيجي حول القوى العاملة. يقول مديرو الموارد البشرية إنهم يريدون الحفاظ على هذا الزخم مستمرًا ، خاصة وأن الموظفين يسجلون مخاوف بشأن مستقبل العمل الهجين.

التفاعل بشكل مباشر وعميق مع الموظفين

ناقش العديد من موظفي الموارد البشرية الأوروبيين ما رأوه مفارقة غير مريحة: تعطلت فرصة بناء علاقات شخصية بسبب بعض الاستراتيجيات التي كانت فرق الموارد البشرية تروج لها لبعض الوقت. تتضمن هذه الاستراتيجيات إدارة الأداء عن بُعد والجهود المبذولة لتوجيه الموظفين نحو الخدمة الذاتية. نفس المنصات والأدوات التي تحتوي على نماذج تشغيل الموارد البشرية المعاد توصيلها قد غيرت أيضًا العالم الذي يعيش ويعمل فيه الموظفون. السبب ، جزئيًا ، هو أنه في عصر العمل الهجين ، يكون نطاق الأداء بين الموظفين غير المنخرطين والموظفين الملتزمين تمامًا أكبر بشكل كبير ، كما أخبرنا مديرو الموارد البشرية.

قال العديد من موظفي الموارد البشرية الأوروبيين إنهم يريدون تحويل وظائفهم للمشاركة بشكل مباشر أكثر مع القوى العاملة والابتعاد عن حلول الخدمة الذاتية. وشددوا على أن العمليات الرئيسية يجب أن تتم دائمًا وجهاً لوجه أو على الأقل مع الاهتمام الفردي الكافي لجعل التفاعلات عن بُعد تبدو وكأنها تفاعلات شخصية. لا ينبغي أن تستمر هذه العمليات في تضمين المفاوضات حول الرواتب والترقيات فحسب ، بل يجب أن تمتد أيضًا إلى تأهيل الموظفين الجدد ، والعصف الذهني والابتكار ، والتدريب والتوجيه ، وطرق أخرى لبناء العلاقات.

كما أخبرنا رئيس الموارد البشرية لبنك متعدد الجنسيات: "نحن نقوم حاليًا بتقييم ما نريد الاحتفاظ به. بعد COVID – 19   في الأصل ، كان المديرون متحمسين بشأن القدرة على توفير تدريب متكرر لموظفيهم عبر Zoom ، وأضفنا تطبيقًا لتقديم ملاحظات فورية. ومع ذلك ، لم يعجب الموظفون حقًا بالنهج بأكمله. سيعود التدريب بالتأكيد إلى المزيد شخصيًا مرة أخرى ".

سيؤدي هذا التغيير أيضًا إلى رؤية جديدة أوسع للقوى العاملة. في السنوات الأخيرة ، ربما ركز موظفو الموارد البشرية على الأدوار الرقمية والمتعلقة بالتكنولوجيا لأنهم واجهوا هنا أكبر منافسة من أصحاب العمل الآخرين. ومع ذلك ، فإن 90 في المائة من موظفي الموارد البشرية لدينا يعتبرون الآن أنه من المهم اتخاذ خطوات لتعزيز الشعور بالاعتراف بالقدرات الفردية والمساهمات عبر القوة العاملة بأكملها.

قال موظفو الموارد البشرية الذين تعمل منظماتهم مع الشركاء والعاملين في الوحدات أنهم سيوجهون انتباههم إلى تلك المجموعات أيضًا. كما أخبرنا أحد CHRO من إحدى الشركات الرائدة في مجال السلع الاستهلاكية فإن "القرب من الموظفين هو المفتاح لتحديد التحديات المحتملة المتعلقة بالأشخاص ، وكذلك قادة المستقبل والأبطال الخفيين الذين يساهمون بهدوء أكثر ، ولكن بطريقة مهمة. لن يكون للموارد البشرية تأثير حقيقي إذا كنا لا نعرف موظفينا ".

رفع الإدارة

التجزئة. يجب على قادة الموارد البشرية استخدام منهجية مسح قوية لتقييم الصحة التنظيمية ومن ثم تقسيم ردود الموظفين ذوي الاحتياجات الخاصة. عندما يصبح العمل الهجين هو الوضع الطبيعي الجديد ، ستستمر التحديات.

اسمح للموظفين بإحضار "شخصهم بالكامل" إلى العمل

قال أكثر من 98 في المائة من موظفي الموارد البشرية الذين قابلناهم إنهم يفكرون في كيفية تحول الموارد البشرية من المهارات الميكانيكية وإدارة المواهب إلى معالجة تجربة الموظف بطريقة أكثر استهدافًا وديناميكية. وهذا لا يعني الانخراط في اللحظات التعاقدية وسلامة الموظفين فحسب ، بل من خلال تبني نظرة أوسع للتنوع والإنصاف والإدماج (DEI) وإحساسهم بالهدف.

أظهرت أبحاث ماكنزي أن الشركات تعيد التفكير في تجربة الموظف بطرق تحترم الفروق الفردية ، بينما تتكيف أيضًا مع الظروف المتغيرة بسرعة. عندما يتعمقون في البحث للعثور على الموظفين الذين يحتاجون إلى المزيد من أنواع الدعم المتنوعة ، يمكنهم أيضًا التصرف بطرق تخلق مشاعر مشتركة على نطاق واسع بالرفاهية والتماسك عبر القوى العاملة.

تظهر الأبحاث أن العلاقات بين الموظفين وزملائهم والمديرين أساسية للرضا الوظيفي والأداء. ومع ذلك ، في استطلاع أجرته جمعية علم النفس الأمريكية مؤخرًا ، قال 75 في المائة من المشاركين إن الجانب الأكثر إرهاقًا في وظائفهم هو التفاعل مع رئيسهم المباشر. يمكن لقادة الموارد البشرية تثقيف المديرين بشأن أدوارهم المحورية وتضمين علاقات جودة مكان العمل في تطوير المديرين وتقييمات الأداء.

كما قال رئيس الموارد البشرية لمؤسسة مالية كبيرة ، "عندما يلتقي المطاط بالطريق ، فإن الأمر كله يتعلق بمساعدة الموظفين الفرديين. لا يمكن لأحد التطبيقات إدارة هذا. يجب أن يجلس مدير المواهب الحقيقي مع الرئيس والموظف شخصيًا ".